* * * منتـــــــديــات * * * شبــــــاب * * * بــــــودة * * *
اهلاومرحبا زائرنا الكريم :
بقلوب ملؤها المحبة وأفئدة تنبض بالمودة وكلمات تبحث عن روح الأخوة نقول لكم أهلا وسهلا بقلوبنا قبل حروفنا بكل سعادة وبكل عزة عندما نكون كتلة مشاعر وأحاسيس عندما يغمرنا الإخلاص والوفاء الغيرة وحب الآخرين عندها فقط نقول لكم أهلا بكم قلماً مميزاً وقلبا ً حاضر هنا حيث القلوب تشابهت طيبة وتلونت فرحاً وأملا ًو توشحت بوشاح الفرح والسرور وهلت بشائر طيور المحبة ترفرف نشوة بقدومكم وتعانقت حروف القوافي ترحيب بعطركم بكل المحبة والمودة نحييكم لتشريفكم لنا ونرحب بكم أجمل ترحيب ممزوج بعبارات الود والأخوة نتمنى لكم إقامة رائعه وممتعه معنا وفي شوق لعذوبة غدير أرائكم لنرتوي منها ورسم أناملكم لنتمتع بإبداعاتكم وجمالها أرق تحية معطره بروح الورد لكم عبر منتديات شباب بودة
أملينا ان تنضم إلينا فنعم الأنيس إن خلوت منتدانا تلهو به إن خانك الأصحاب لا مفشياً سراً أذا استودعته وتفاد منه حكمة وصواب


** فضــاء** ثقــــافـــي ** تـــربـــوي ** فكــــري ** ابداعي **
 
الرئيسيةالبوابةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
قدرتنا على اسر قلوب الاخرين وكسب محبتهم تمنحنا جانبا كبيرا من المتعة بالحياة
قال رسول الله صلى الله عليه وسلم (كلمتان ثقيلتان في الميزان حبيبتان إلى الرحمن: سبحان الله وبحمده سبحان الله العظيم(
من قال (بسم الله الرحمن الرحيم ولا حول ولا قوة إلا بالله العلي العظيم سبعا)بعد صلاتي الصبح والمغرب كتب من السعداء ولو كان من الأشقياء
بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
المواضيع الأخيرة
» بودة في سطور
الجمعة 14 يوليو 2017 - 16:25 من طرف abdallahmouloud

» جابر بن حيان وعلم الكيمياء
الأحد 18 أكتوبر 2015 - 18:12 من طرف abdallahmouloud

» العدد التصفوي الثاني للمسابقة التنافسية بين المدارس القرآنية (دين ودنيا )
الخميس 20 أغسطس 2015 - 10:25 من طرف abdallahmouloud

» على عتبات سنة جديدة
الإثنين 19 يناير 2015 - 12:16 من طرف abdallahmouloud

» تحرر من قيودك
الإثنين 22 ديسمبر 2014 - 11:23 من طرف abdallahmouloud

» علىى عتبات 2015
الأحد 21 ديسمبر 2014 - 16:36 من طرف abdallahmouloud

» الام مدرسة ادا اعددتها اعددت شعب طيب الاعراق
الخميس 20 نوفمبر 2014 - 12:04 من طرف abdallahmouloud

» تهنئة عيد الاضحى المبارك 2014
الإثنين 6 أكتوبر 2014 - 17:34 من طرف abdallahmouloud

» مراحل التسجيل للحاصلين على شهادة البكالوريا
الإثنين 7 يوليو 2014 - 10:38 من طرف abdallahmouloud

ازرار التصفُّح
 البوابة
 الصفحة الرئيسية
 قائمة الاعضاء
 البيانات الشخصية
 س .و .ج
 ابحـث
منتدى
التبادل الاعلاني
احداث منتدى مجاني

شاطر | 
 

  دليل سياسات وإجراءات الموارد البشرية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
abdallahbouda

avatar

عدد المساهمات : 79
تاريخ التسجيل : 15/06/2010
العمر : 54
الموقع : الجزائر

مُساهمةموضوع: دليل سياسات وإجراءات الموارد البشرية   الإثنين 3 أكتوبر 2011 - 17:22







دليل سياسات وإجراءات
الموارد البشرية

تمهيد
1. الرؤية
وضع الشركة كأحد أفضل الشركات الجاذبة لأكفأ العناصر البشرية.

2. المهمة:
من خلال قناعة الادارة العليا للشركة بأن المورد البشرى من أهم أصول الشركة، لذا أصبحت مهمة ادارة الموارد البشرية هى إستقطاب العناصر البشرية المتميزة والعمل المستمر على تنمية هذه العناصر عن طريق التدريب المستمر لخلق كوادر فنية وإدارية طبقاً للمستويات العالمية من خلال مناخ عمل ومزايا منافسة بما يتناسب مع استراتيجية الشركة.

3. الأهداف:
• إصدار سياسات وإجراءات ونظم رقابية مستديمة موحدة تنظم العلاقة بين الموظفين والشركة.
• إنشاء هياكل تنظيمية مرنة وسهلة التطبيق.
• تأسيس خطة القوى الموظفة والتأكد من تحديد الحجم الأمثل من العمالة المؤهلة الذى يحقق البعد الإقتصادى وترشيد الإنفاق والذى يمكن من إدارة دفة العمل دون الإخلال بالأعمال المكلفين بها أو جودتها.
• جذب وإستبقاء وتشجيع الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية على جميع المستويات، فى ظل اللوائح والسياسات الخاصة بالشركة والقوانين المنظمة لعلاقات العمل والموظفين ولوائحها التنفيذية.
• تحديد المهام والمسئوليات لكل الوظائف من خلال توصيف وتصنيف وتقييم كافة الفئات الوظيفية على مستوى الشركة.
• إنشاء هيكل أجور دائم المنافسة والإشراف على إعداد المرتبات والأجور والإستحقاقات الشهرية للموظفين والتأكد من سلامة النظم والتعليمات واللوائح الخاصة بشئون الموظفين وحفظ ملفات الموظفين.
• تحفيز الموظفين عن طريق وضع نظم متطورة وعادلة للعلاوات والمكافآت ترتبط بالأداء الشخصى بما يكفل تحديد العناصر المميزة والمجتهدة وغيرها من الموظفين.
• تأسيس نظام عملى وشامل لتقييم أداء جميع الموظفين بما يؤدى إلى نتائج فعالة لتطوير أداء الموظفين وتحسينه.
• الإستثمار فى المورد البشرى عن طريق التدريب وتنمية المهارات بشكل مستمر لرفع كفاءة وأداء الموظفين وإطلاعهم على التكنولوجيا الحديثة المستخدمة فى إتمام أعمالهم.
• خلق روح الولاء والإنتماء للموظفين فى الشركة على كافة مستوياتهم الوظيفية وتحفيزهم للعمل كفريق، وتقديم كافة الخدمات والرعاية الإجتماعية للموظفين وكذلك دعم خطوط الإتصال بين كافة المستويات الوظيفية.
• ترجمة السياسات والإجراءات إلى نظام آلى متكامل يربط ويراقب كل أنشطة الموارد البشرية.


مقدمة
احكام عامة

1. هدف إستعمال الدليل:
 الهدف من هذا الدليل هو تحديد سياسات وإجراءات ادارة الموارد البشرية التى من شأنها تنظيم علاقة الشركة بالموظفين، وذلك عن طريق تحديد وتوضيح واجبات وحقوق كل من الطرفين، بالإضافة إلى تأمين معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة.
 إن أى مسئول بالشركة يمكنه أن يقدم إقتراحات وتوصيات بخصوص أية تعديلات على محتوى هذا الدليل، إلا أن هذه الإقتراحات والتوصيات يجب أن تمر صعوداً وفقاً للهيكل التنظيمى المعتمد للدراسة والموافقة ومن ثم الإعتماد النهائى من الإدارة العليا.
 يجب على كل موظف إنتهت خدمته بالشركة وتوجد فى حيازته نسخة من هذا الدليل أن يعيدها إلى ادارة الموارد البشرية.

2. تعريف بعض المصطلحات الواردة فى الدليل:
نظام العمل : يقصد به قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والقرارات الوزارية المنفذة لأحكامه.

الإدارة العليا : رئيس مجلس الإدارة أو نائب رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب أو من يفوضونه لممارسة صلاحيتهم.
مدير الإدارة : هو المسئول عن أعمال الإدارة بما فيها الأقسام التابعة لها والموظفين فيها.
ادارة الموارد البشرية : هي الادارة التى تتولى وضع ومتابعة تنفيذ وتحديث كافة سياسات وإجراءات الموارد البشرية وحفظ الملفات الخاصة بالموظفين وتحضير التقارير الإحصائية الدورية عن وضع وحركة الموظفين.
الموظف : هو أحد الموظفين فى الشركة، وهو كل شخص يعين بقرار من الجهة المختصة فى إحدى الوظائف الدائمة أوالمؤقتة.

3. حدود تطبيق الدليل:
• تعتبر هذه السياسات والإجراءات الموجودة فى هذا الدليل مكملة لأحكام نظام العمل المعمول به.
• تسرى أحكام هذه السياسات على جميع الموظفين بالشركة الدائمين (المثبتين منهم والموضوعين تحت الإختبار).
• لا تطبق أحكام هذا الدليل على الأشخاص الذين توظفهم الشركة للقيام بأعمال ومهمات مؤقتة أو عرضية أو موسمية.
• الموظفين بعقود خاصة تطبق عليهم الشروط الواردة فى عقود توظيفهم بالنسبة لتعيينهم وتحديد رواتبهم وأجازاتهم وإستقالاتهم وإنهاء خدماتهم، كما تطبق عليهم طيلة مدة عملهم الشروط الخاصة بواجبات الموظفين والتعليمات التى يصدرها إليهم رؤسائهم وغير ذلك من الأمور المتعلقة بعلاقات العمل بموجب هذا الدليل والتى لا تتعارض صراحة مع شروط توظيفهم.
• تعتبر السياسات والإجراءات فى هذا الدليل وتعديلاتها والقرارات التى تصدرها إدارة الشركة بشأن الموظفين جزءاً متمماً للعقد الذى يبرم بين الشركة والموظف.
• يحق لإدارة الشركة فى أى وقت إدخال أية تعديلات على نصوص هذا الدليل، ويشمل ذلك الإضافة والإلغاء لأى من البنود أو المنافع أو الحقوق الواردة فيه حسب تطور أنظمة الشركة وضمن القوانين والأنظمة الحكومية المنظمة.

4. مسئولية تطبيق الدليل:
• يعتبر دليل سياسات وإجراءات التوظيف وتطوير ورعاية الموارد البشرية جزءاً من أنظمة وتعليمات الشركة.
• تناط بالإدارة العليا وحدها صلاحية إعتماد أى تعديل على هذا الدليل.
• إحترام هذه السياسات والإجراءات والعمل بمفهومها واجب على كافة الموظفين فى الشركة.
• يستعين المسئولين فى الشركة بأحكام هذا الدليل فى تعاملهم مع مروؤسيهم وتوجيههم ومتابعتهم بهدف الحفاظ على الروح المعنوية العالية والأداء الجيد والإنضباط، كما يستعين الموظفين به لمعرفة حقوقهم وواجباتهم.
• يتحمل مدراء الإدارات ورؤساء الأقسام مسئولية تطبيق هذا الدليل فى الإدارات والأقسام التابعة لهم، ويمكنهم التشاور مع مدير ادارة الموارد البشرية بشأن حدود ومجالات تطبيق هذه السياسات والإجراءات على أى من الحالات الخاصة.






الباب الأول
توفير الموارد البشرية
الفصل الأول: تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين
الفصل الثانى: الرواتب والترقيات
الفصل الثالث: ملفات الموظفين والتأمينات الإجتماعية ومرافق الشركة


الفصل الأول
تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين
1. تخطيط القوى العامله:
1.1 الأهداف:
• تصميم ومتابعة وتحديث الخرائط التنظيمية لشركات الشركة.
• وضع خطة العمالة السنوية لشركات الشركة والعمل على تطبيقها فى التواريخ المحددة لتحقيقها.
• تحديد الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة.

1.2 الإجراءات:
• تعتمد إجراءات تخطيط الموارد البشرية على أساس الأهداف الإستراتيجية للشركة وخطط الإدارات المختلفة لتحقيق هذه الأهداف.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم الهيكل التنظيمى للشركة بما يوضح العلاقات البينية بين كافة الإدارات داخل الشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا ثم اعتمادها. يخضع أى تعديل على الهيكل التنظيمي المعتمد للشركة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”التقسيم الداخلى للإدارات”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد وذلك لتجميع البيانات اللازمة لوضع الهياكل الفرعية لتلك الإدارات وعرضها على الإدارة العليا لاعتمادها. يخضع أى تعديل على الهياكل الفرعية المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
• فى الأسبوع الأول من شهر أكتوبر من كل عام ميلادى، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”خطة العمالة السنوية للإدارة”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة، بالإضافة إلى كشف موضح فيه الوظائف المتوقع شغرها نتيجة لإنهاء خدمات شاغليها لأى سبب (بلوغ سن التقاعد – إنتهاء عقد العمل المحدد المدة – الترقية – النقل – الإنتداب).
• يقوم المدير المختص بدراسة وتحليل التغييرات المرتقبة فى إدارته، ثم تحديد العدد المطلوب من العمالة موزعاً على فترات العام الميلادى القادم (أربع فترات وكل فترة تمثل ثلاثة أشهر) وإعادة النموذج إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وذلك فى موعد غايته الأسبوع الأول من شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة خطط العمالة والتغييرات فى الإدارات في ضوء البيانات المقدمة إليها والأهداف الإستراتيجية للشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
• بناءً على خطط العمالة والإدارات المعتمدة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”خطة العمالة السنوية والتى تتضمن الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة الجديد وعرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد فى موعد غايته نهاية شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى، ويخضع أى تعديل على خطة العمالة السنوية المجمعة المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
• يتم إرسال نسخة من خطة العمالة السنوية المعتمدة إلى مدير الشئون المالية لإدراج الميزانية التقديرية السنوية للعمالة ضمن الميزانية العامة للشركة.
• عند وجود ضرورة إلى طلب عمالة غير واردة فى خطة العمالة السنوية المعتمدة، يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”طلب إحتياجات وظيفية”وإرساله إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وبمدة لا تقل عن شهر من التاريخ المطلوب لشغل الوظيفة، والذى يقوم بدوره بدراسة الطلب وعرضه وإعتماده من الإدارة العليا، ويتم إدارجه بالتقرير الخاص بتنفيذ خطة العمالة السنوية.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بعمل بطاقة التوصيف الوظيفى للوظائف الجديدة وإتباع الأسس التالية:
1. مناسبة بطاقات التوصيف الوظيفى للأهداف التى توضع من أجلها، والمتمثلة فى إتخاذها وسيلة لأغراض تقييم وترتيب الوظائف، وأساساً للتتعيين، ثم قياس أداء الموظفين شاغلى هذه الوظائف، بالإضافة إلى التحديد الواضح للمحتوى الوظيفى لكل منها.
2. وضع مسمى واضح لكل وظيفة يعكس طبيعة عملها ووضعها فى الهيكل التنظيمى.
3. تحديد العلاقات الإشرافية والتنظيمية لكل وظيفة بما لا يتعارض مع الوظائف الأخرى وبما يحقق التكامل بينها.
4. تحديد الحد الأدنى المقبول لإشتراطات شغل الوظيفة دون مغالاة أو تفريط بما يسهل لإدارة الموارد البشرية تعيين العناصر المناسبة لأداء الأعمال وبالتكلفة المناسبة.
5. مراعاة التوسعات المستقبلية والزيادة المتوقعة فى حجم أعمال الشركة وما يتطلب ذلك من إلمام كل موظف بالشركة إلماماً تاماً بدوره ومسئوليته فى تحقيق أهداف الشركة وزيادة حجم وجودة منتجاتها.
2. الإختيار والتعيين:
2.1 الهدف:
تهدف سياسة الإختيار والتعيين إلى وضع النظام وإصدار التعليمات وتحديد المسئوليات لدعم الشركة بالعناصر البشرية المؤهلة علمياً وعملياً لشغل الوظائف الشاغرة بالهيكل التنظيمى المعتمد وذلك لتطوير الأداء وتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

2.2 مجال التطبيق:
تطبق هذه السياسة على جميع المتقدمين للعمل بالشركة وعلى كافة المستويات الوظيفية.

2.3 المسئولية:
تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إصدار و/أو تعديل وتنفيذ أسلوب الإختيار والتعيين وذلك بموافقة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.

2.4 شروط التعيين:
يشترط فى كل متقدم لشغل وظيفة بالشركة ما يلى:
1. أن يكون متمتعاً بجنسية جمهورية مصر العربية. ويجوز الإستثناء من شرط الجنسية وتقديم المبررات الكافية لذلك. وفى هذه الحالة يكون التعيين بموجب”عقد عمل محدد المدة”مع مراعاة إشتراطات توظيف الأجانب المنظمة لذلك والواردة فى نظام العمل المعمول به.
2. ألا يقل سن المتقدم عن (18) عاماً وألا يزيد عن (60) عاماً. ويجوز الإستثناء من شرط السن المحدد مع تقديم المبررات الكافية لذلك.
3. أن يكون مستوفياً للمؤهلات العلمية والعملية اللازمة لشغل الوظيفة المتقدم لها طبقاً للتوصيف الوظيفى المعتمد للوظيفة مع ضرورة تقديم المستندات الأصلية المؤيدة لحصوله على تلك المؤهلات.
4. أن يكون لائقاً طبياً بموجب تقرير طبى معترف به من قبل الشركة.
5. أن يكون حسن السير والسلوك وألا يكون قد سبق الحكم عليه فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف والأمانة ويكون إثبات ذلك بموجب وثيقة رسمية لا يتعدى تاريخ إصدارها ثلاثة أشهر ميلادية.
6. تخضع سلطة الإستثناء من أى/كل الشروط المذكورة فى البند السابق للإدارة العليا.

2.5 مصادر التعيين:
تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقا للترتيب الآتى:
1. عن طريق الترقية أو النقل من إدارة أخرى أو عن طريق الإنتداب من إحدى الشركة الشقيقة.
2. الإعلان عن الوظيفة/الوظائف الشاغرة فى لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة وذلك لإعطاء الفرصة للموظفين بالشركة للتقدم للوظيفة/الوظائف المطلوبة.
3. البحث فى مخزون طلبات العمل لإحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
4. عن طريق الإعلان فى إحدى مواقع التوظيف على على شبكة الانترنت.
5. عن طريق شركة توظيف، ويراعى الحصول على إعتماد الإدارة العليا.
6. عن طريق الإتصالات الشخصية.

2.6 المقابلات الشخصية:
1. بالنسبة للمتقدمين من داخل الشركة:
• يخضع الموظف المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة لكافة الإختبارات الفنية والمقابلات الشخصية لتحديد مدى مناسبته لشغل الوظيفة المتقدم لها.
• فى حالة ثبوت مناسبة الموظف المتقدم لشغل الوظيفة المنوه عنها، تقوم إدارة الموارد البشرية بإتخاذ الإجراءات اللازمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة الشاغرة وذلك بإستيفاء البيانات الواردة فى نموذج ”إجراء تغيير وظيفى” وموافقة كل من المدير المباشر للموظف الحالى والجديد وموافقة مدير ادارة الموارد البشرية والإدارة العليا.
2. بالنسبة للمتقدمين من خارج الشركة:
• إستلام وتصنيف طلبات العمل:
 تقوم إدارة الموارد البشرية بإستلام كافة طلبات العمل الواردة وتسجيلها فى نظام الحاسب الآلى.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم طلبات العمل مقارنة بالتوصيف الوظيفى المعتمد وفرزها على النحو التالى:
1. طلبات مرفوضة: وهى الطلبات التى لا ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
2. طلبات مقبولة: وهى الطلبات التى ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.


• إجراءات عقد المقابلات الشخصية والإختبارات الفنية:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال طلبات العمل المقبولة إلى المدير المختص لمراجعتها وتحديد مدى مطابقة الخبرات والمؤهلات فى المتقدمين مقارنة بمتطلبات الوظيفة/الوظائف المطلوب شغلها.
2. يقوم المدير المختص بإعداد كشف بأسماء المرشحين المطلوب إستدعائهم للمقابلات الشخصية والإختبارات الفنية وإرساله لمدير الموارد البشرية وتحديد المواعيد المناسبة للمقابلات والإختبارات الفنية.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء بيانات المرشحين لإجراء المقابلات الشخصية الموضحة بنموذج”بيان المرشحين للمقابلة الشخصية والإتصال بالمرشحين للمقابلات الشخصية وفقاً للموعد المحدد لكل مرشح.
4. يتم تشكيل لجنة المقابلات الشخصية والتى تضم كل من:
 مدير الإدارة الطالب.
 مدير ادارة الموارد البشرية.
5. يلزم على كافة أعضاء لجنة المقابلات الشخصية تقييم المرشحين بإستخدام نموذج”تقرير المقابلة الشخصية”
6. يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية فى نموذج”تقرير لجنة المقابلات الشخصية” والذى يوضح ترتيب المرشحين وتوصية اللجنة. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال خطابات شكر للعناصر المرفوضة بناءً على نتيجة لجنة المقابلات الشخصية وذلك بإستخدام نموذج”خطاب شكر”.

2.8 مسوغات التعيين:
• يلزم على المرشح لشغل وظيفة شاغرة تقديم مسوغات التعين وهى كالتالى:
1. أصل شهادة الميلاد بالكمبيوتر.
2. أصل المؤهل الدراسى أو مستخرج رسمى منه.
3. أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرية.
4. شهادة القيد بمكتب القوى الموظفة المختص (كعب العمل).
5. صحيفة الحالة الجنائية (الفيش) بإسم الشركة.
6. عدد (4) صورة شخصية حديثة.
7. عدد (2) صورة لبطاقة الرقم القومى.
8. شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخلاء طرف) إن وجدت.
9. الترخيص فى العمل إن كان المرشح من الأجانب.
10. صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت.
11. صور من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت.
تحفظ جميع مسوغات التعيين فى ملف الموظف طوال فترة خدمته بالشركة وترد للموظف عند إنتهاء عمله لأى سبب.

2.9 خطاب عرض العمل
1. يتم رفع نتيجة المقابلات الشخصية وكذلك عروض العمل للمرشح/المرشحين المطلوب تعيينهم للإدارة العليا للإعتماد النهائى.
2. بعد تحديد الإختيار النهائى للمرشح/المرشحين للعمل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المرتبات والمزايا النقدية والعينية التى سوف يتم منحها وذلك طبقا لهيكل المرتبات المعتمد وذلك فى الجزء الخاص ب (عرض عمل).
3. يلزم الحصول على إعتماد الإدارة العليا فى حالة تحديد مرتب يتجاوز الحد الأعلى للمرتب المذكور فى هيكل المرتبات المعتمد.
4. يتم الاحتفاظ بنسخه من خطاب عرض العمل في ملف الموظف.

2.10 الكشف الطبى:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحويل المرشح لشغل وظيفة شاغرة إلى الفحص الطبى.
2. تتسلم إدارة الموارد البشرية نتائج الفحص الطبى للمرشح والتى تقرر مدى صلاحيته للعمل، وفى حالة ثبوت عدم الصلاحية يتم العوده الى قائمة المرشحين للبدء في الاختيار من بينهم وفي حالة ثبوت صالحية المرشح يتم إستكمال باقى إجراءات التعيين.

2.11 عقد العمل:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز عقد العمل بإستخدام نموذج”عقد عمل محدد المدة” وتوقيعه من المرشح للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميلادية واحدة تبدأ إعتباراً من مباشرة الموظف لأول يوم عمل رسمى.
2. فى حالة إنتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع فى هذا لنظام العمل المعمول به.
3. يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل وإستلامه العمل إقراراً وقبولاً منه وإلتزاماً بكل ما ورد فى شروط العقد وأحكامه.

2.12 التعيين ومباشرة العمل وفترة الإختبار:
1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”بطاقة تعارف” وتعليقه على لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة لمدة خمسة عشر يوماً، حتى يتم التعريف بالموظفين الجدد لكافة الإدارات.
2. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف الجديد نسخة من كل من (التوصيف الوظيفى لوظيفته - نسخة من دليل الموظفين لتعريفه بكافة السياسات والأنظمة الداخلية المعمول بها فى الشركة).
3. يتولى الرئيس المباشر للموظف الجديد تعريفه بالموظفين الذين سيعمل معهم ويطلعه على الأعمال التى سيتولى القيام بها ومسئوليات وصلاحيات وظيفته وكذلك تعريفه بمعايير التقييم التى سوف يخضع لها.
4. يخضع الموظف الجديد بمجرد إستلامه العمل لفترة إختبار لمدة ثلاثة أشهر ما لم ينص على غير ذلك فى عقد العمل، وتقرر صلاحيته للقيام بالعمل الموكل إليه خلال هذه المدة وفقاً لنظام تقييم الأداء.
5. يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا إنقضت فترة الإختبار ولم يخطر كتابة بإنهاء خدماته.

2.13 بطاقات التعريف:
تقوم إدارة الموارد البشرية بطباعة بطاقات تعريف للموظفين فى بعض الوظائف التى تتطلب الإتصال بالغير.

2.14 شهادة لمن يهمه الأمر:
1. يحق للموظف طلب الحصول على شهادة”لمن يهمه الأمر” من إدارة الموارد البشرية لتقديمها لأى جهة خارجية.
2. تتضمن الشهادة الوظيفة التى يعمل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتختم بخاتم الشركة.

2.15 الموظفين المؤقتين:
يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضه الإستعانة بعدد من الموظفين المؤقتين لإنهاء هذه الأعمال على أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتوضيح ذلك للموظف قبل الإستعانة به والحصول على موافقة الإدارة العليا.

2.16 تعيين الخبراء المصريين والأجانب:
يجوز للإدارة العليا عند الضرورة التعاقد بصفة مؤقتة مع الخبراء المصريين أو الأجانب فى الوظائف التى تتطلب مؤهلات علمية أو خبرة لا تتوافر فى العدد الكافى من المصريين، أو أن يعهد إليهم ببعض المهام أو الأعمال المؤقتة وتسرى فى شأنهم الشروط الواردة فى العقود التى تحرر معهم، ويشترط عند تعيين الأجانب الحصول على التراخيص اللازمة حسب القوانين السارية وقت العقد.

3. النقل والإنتداب:
3.1 النقل:
يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن لا يترتب على هذا النقل أى ضرر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة على طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل.
 الإجراءات :
1. يقوم المدير الادارة الذى يطلب نقل الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج”طلب نقل/إنتداب”.
2. يتم إرسال طلب النقل المعتمد من كلا الجهتين (المنقول إليها والمنقول منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم بمعرفة مدير الموارد البشرية فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفى ورفعه للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الإدارات ذات الصلة بصورة من الإجراء.

3.2 الإنتداب:
 يجوز ندب الموظف إلى وظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعلى مباشرة داخل الشركة أو خارجها للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة مواعيد بدء الندب وكذلك مواعيد إنتهاء فترة الندب لإخطار الموظف والإدارات المعنية بإنتهاء المدة لإعادة الموظف لمكان عمله الأصلى أو مراعاة التجديد إذا لزم الأمر.
 الإجراءات:
1. يقوم الجهه الذى تطلب إنتداب الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج طلب نقل/إنتداب وتوجيهة لمدير الإدارة المنتدب منها الموظف لأخذ الموافقة على الإنتداب.
2. يتم إرسال طلب الإنتداب المعتمد من كلا الجهتين (المنتدب إليها والمنتدب منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بالعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الجهات ذات الصلة بصورة من الإجراء.

4. الدوام والأجازات:
4.1 أيام العمل وساعات الدوام:
 تكون أيام العمل الرسمية فى الشركة خمسة أيام فى الأسبوع.
 ايام الراحة الجمعه والسبت.
 يتبع جميع الموظفين ساعات العمل الأسبوعية المقررة وهى (45) ساعة أسبوعياً يستثنى من القواعد الواردة أعلاه:
o الموظفين المسئولون عن النظافة.
الموظفين المستثنين المذكورين أعلاه يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافى ثابت يتناسب مع عدد الساعات الإضافية الشهرية.
 فى حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو فى حالة طلب الموظف التأخير عن الحضور فى ساعات العمل المقررة، يقوم الموظف بتحرير نموذج”إذن غياب/تأخير/مغادرة" وإعتماده من المدير المختص وإدارة الموارد البشرية.

4.2 ساعات العمل الإضافية:
يجوز تشغيل الموظفين فى غير أوقات العمل الرسمية فى حالات الضرورة وبالشروط والأوضاع المحددة بنظام العمل وذلك على النحو الآتى:
 يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”تشغيل ساعات إضافية” مع بيان الأعمال المطلوب إنجازها وعدد الساعات اللازمة لذلك وعدد وأسماء الموظفين المطلوب تشغيلهم، ثم يقوم بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل الموعد المحدد للتشغيل لإعتماده وإرسال نسخة منه إلى الإدارة المالية.

4.3 العطلات والأعياد الرسمية:
1. يستحق كافة الموظفين أجازة بأجر كامل فى العطلات والأعياد الرسمية التى قررها قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، بإجمالى 13 يوماً وهى بالتفصيل كما يلى:
 عيد رأس السنة الهجرية (اليوم الأول من شهر محرم).
 المولد النبوى الشريف (اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول).
 عيد الفطر (اليومان الأول والثانى من شهر شوال).
 الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى (الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة).
 عيد الميلاد المجيد (اليوم السابع من يناير).
 يوم شم النسيم.
 عيد تحرير سيناء (اليوم الخامس والعشرون من أبريل).
 عيد العمال (يوم أول مايو).
 عيد الثورة (اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو).
 عيد القوات المسلحة (اليوم السادس من أكتوبر).
2. يجوز للشركة تجاوز هذه الاجازات حسب ما تترأه الادارة العليا.
3. يجوز للشركة اعطاء اجازة للعاملين اذا وقع يوم عمل بين عطله رسميه وعطلة نهاية الاسبوع ويتم احتسابه من رصيد الاجازات السنويه للموظف.

4.4 الأجازة السنوية (الإعتيادية):
يتم حساب مدة الأجازة السنوية (الإعتيادية) وفقاً لنظام العمل المعمول به.
 الإجراءات:
1. يقوم طالب الأجازة بتعبأة نموذج”طلب أجازة” ويحدد تاريخ الطلب وتاريخ بدء الأجازة وإنتهائها وعدد أيام الأجازة المطلوبة، ثم يقدمه للمدير المختص قبل القيام بالأجازة بوقت كاف للموافقة والإعتماد.
2. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل قيام طالب الأجازة بأجازته.
3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل الأجازة فى نموذج”سجل الأجازات السنوية وبدون أجر” الخاصة بكل موظف والتى يتم الإحتفاظ بها بملف الموظف.

4.5 الأجازة العارضة:
بناءً على نظام العمل المعمول به واللوائح التنظيمية للشركة، للموظف الحق فى التغيب عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة بحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للموظف.
 الإجراءات:
1. يقوم القائم بالأجازة العارضة بالإتصال بالمدير المختص خلال الساعة الأولى من يوم التغيب عن العمل للإبلاغ عن عدم الحضور متى كان ذلك متاحاً، ثم يقوم المدير المختص بإبلاغ إدارة الموارد البشرية فى نفس يوم التغيب.
2. يقوم القائم بالأجازة العارضة بتحرير نموذج طلب قيام بأجازة فور عودته للعمل موضحاً تاريخ تحرير النموذج وتاريخ الأجازة العارضة ومدتها ومبرر إستخدامه للأجازة العارضة ويقدمه للمدير المختص للإعتماد.
3. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية للتسجيل ومراجعة الرصيد المتبقى للموظف من الأجازة العارضة وإخطار المدير المختص بقبولها كأجازة عارضه أو تجاوزها عن المقرر لإتخاذ الإجراء اللازم حسب لوائح الشركة المعتمدة.

4.6 الأجازة المرضية:
 يتم تحديد وإعتماد الأجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية.
 يقوم الموظف بإخطار إدارة الموارد البشرية بالأجازات المرضية فور إعتمادها.
 يتم الإحتفاظ ببطاقة”السجل الطبى” لكل موظف بالشركة، مبيناً بهذه البطاقة بيانات الموظف وتاريخ تردده على الكشف الطبى وبيان المرض، وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص بالموظف.
 للموظف الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات يقضيها فى الخدمة على النحو التالى:
1. شهر (30 يوم) : بأجر كامل.
2. 8 شهور (240 يوم) : 75% من الأجر.
3. 3 شهور (90 يوم) : بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية إحتمال شفاءه.
 للموظف أن يطلب إستبدال الأجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من الأخيرة يسمح بذلك، وله أن يستنفذ متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازات مرضية.

4.7 أجازة الوضع ورعاية الطفل:
 للموظفة التى أمضت فى خدمة الشركة عشرة أشهر أو كانت إجمالى مدة خدمتها لدى الشركة بالإضافة إلى صاحب عمل آخر, الحق فى أجازة وضع مدتها تسعون يوماً بأجر كامل تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوماً على الأقل بعد الوضع.
 لا تستحق الموظفة أجازة وضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها الوظيفية لدى الشركة أو الغير, ولا تحتسب أجازة الوضع ضمن أجازاتها الأخرى.
 كما تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين فى المرة الواحدة ولمرتين طوال حياتها الوظيفية.

4.8 إجازة للتراحم مع الأقربين
 عند حدوث حالة وفاة لاقدر الله لفرد من أفراد العائلة المباشرة (الاب – الام – الاخوة الاخوات – الابناء – الزوج او الزوجه) يتم منح الموظف ثلاثة أيام إجازة متصلة مدفوعة الأجر.
 يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة الأجر وذلك لحضور جنازة الأقارب المتوفين من الدرجه الثانية.
5. المأموريات:
5.1 رحلة عمل خارجية:
 فى حالة تكليف الموظف بالقيام بمأمورية خارج جمهورية مصر العربية، يتم تحرير نموذج ”مأمورية/رحلة عمل” بواسطة المدير المختص للموافقة المبدئية، ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ورفعها للإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
 يتم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية لإتخاذ اللازم نحو صرف السلف تحت حساب المأموريات، فى حين يسلم الأصل للقائم بالمأمورية ليحتفظ به لحين إنتهاء المأمورية.
 يتم إتخاذ الترتيبات المبدئية بواسطة الشئون الإدارية مثل إعداد الخطابات اللازمة للحصول على التأشيرات.
 بعد إتمام المأمورية، يقوم القائم بالمأمورية بتحرير الجزء الخاص ببيان إتمام المأمورية ويعتمده من المدير المختص.
 يسلم الأصل مرة أخرى إلى إدارة الموارد البشرية لإنهاء حسابات البدلات المستحقة عن المأموريات ومن ثم يرسل الأصل إلى الإدارة المالية لإنهاء التسويات المالية الخاصة بالمأمورية طبقاً للائحة المأموريات وبدل السفر المعتمدة.


5.2 مأمورية عمل داخلية:
1. يجوز تكليف الموظف بالقيام بمهمة محددة داخل جمهورية مصر العربية وفقاً لمقتضيات العمل، وبناءً على ذلك:
 يعتبر القائم بالمأمورية فى الخدمة خلال مدة المأمورية ويصرف راتبه بالكامل.
 يقوم المدير المختص بتحرير نموذج "مأمورية/رحلة عمل" وذلك قبل قيام الموظف بالمأمورية بثلاثة أيام على الأقل ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ثم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية.
 إذا كانت المأمورية تشمل زيارة أكثر من مدينة يجب أن توزع المدة بالأيام على المدن المختلفة وفى حالة عدم توزيعها يصرف البدل على أقرب مدينة (أصغر مسافة).
2. يمنح كافة الموظفين الذين يتم تكليفهم للقيام بأعمال أو مهمات تستدعى إنتقالهم خارج مدينة عملهم الأصلية بدلات ومصاريف السفر.
3. يتم توفير وسيلة السفر من وإلى القاهرة (مكان العمل الأصلى) سواء كانت سيارات الشركة أو أى تذاكر سفر (أتوبيس، قطار، طائرة،....) وإذا لم يتم توفير تذاكر السفر نظراً لضيق الوقت يصرف للموظف مقدماً المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لوسيلة السفر حسب مستواه الإدارى، وفى حالة إستعمال السيارة الشخصية فى السفر يصرف للموظف ما يعادل المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لخانة وسيلة السفر حسب مستواه الإدارى.
4. تغطى بدلات السفر كافة المصاريف اليومية المتعلقة بالإنتقالات الداخلية والطعام والمبيت ويتم دفع هذه البدلات للموظف.
5. قبل قيام الموظف بالمأمورية يمكن أن تصرف له دفعة نقدية (سلفة مؤقتة) لتغطية مصاريف ونفقات السفر المتعلقة بالمأمورية مثل:
• مصاريف إنتقاله من وإلى مكان وجود وسيلة السفر.
• أجرة وقوف سيارته فى الأماكن المخصصة للإنتظار.
• مصاريف الضيافة والإكراميات للآخرين.
• مكالمات التليفون المتعلقة بالعمل.
• تصوير المستندات … إلخ.
على أن يقدم فور عودته كشف مستقل بهذه المصاريف للإعتماد من الإدارة العليا ويسوى هذا الكشف ويصرف فى خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديمه.
6. عند عودة الموظف من المأمورية وفى حالة إختلاف التواريخ المحددة بأن يحدث تأخير فى العودة أو العودة المبكرة يتم تسوية ذلك من خلال الإدارة المالية.

6. الواجبات الوظيفية والمخالفات الإدارية والجزاءات التأديبية:
6.1 الواجبات الوظيفية:
يترتب على تعيين الموظف فى إحدى الوظائف بالشركة، التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وفى حدود صلاحيات وظيفته على تحقيق أهداف الشركة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها وكافة المستندات والوثائق الخاصة بعمله، ويلتزم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية والإمتناع عن الأعمال المحظورة وإلا تعرض للمسئولية التأديبية.

6.2 المخالفات الإدارية:
 يقصد بالمخالفات الإدارية أى مخالفة يقوم بها الموظف بما لا يتفق مع اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة للشركة, أو بما لا يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة لأمر ذا صلة بالعمل, ويشترط لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إدارى بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من إدارة الشركة وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خلال سبعة أيام من تاريخ المخالفة.
 يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الراتب الذى لا يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة فى قرار توقيع الجزاء. كما لا يجوز توقيع جزاء الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد وتحتسب على الأجر الأساسى للموظف.
 لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، ولإدارة الشركة أن توقف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد عن ستون يوماً مع صرف راتب الموظف متى إقتضت مصلحة التحقيق ذلك.

6.3 الجزاءات التأديبية:
 الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظف فى حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام العمل:
1. لفت النظر.
2. الإنذار.
3. الخصم من الراتب.
4. تأجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
5. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز النصف.
6. تأجيل ترقية عند إستحقاقها بما لا يزيد عن سنة.
7. خفض الراتب بمقدار علاوة على الأكثر.
8. الخفض لوظيفة فى الدرجة الأدنى مع عدم الإخلال بقيمة الراتب.
9. الفصل من الخدمة وفقاً لإشتراطات وأحكام نظام العمل.
 المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل:
1. إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل.
2. تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خلال العام أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال العام.
3. إنتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات.
4. إفشاء أسرار العمل مما يؤدى إلى إلحاق الضرر به.
5. منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه بدون إذن.
6. الإعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه.
7. تعاطى المخدرات والمشروبات الكحولية أثناء العمل.
8. توزيع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الشركة.
9. قبول هدايا أو رشاوى أو إستخدام أصول الشركة لأغراض شخصية.
10. صدور أحكام قضائية ضد الموظف فى أمور مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة.
 إجراءات توقيع الجزاء الإدارى:
1. فى الحالات التى لا يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/إنذار/خصم يوم واحد من الراتب:
• يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف برفع مذكرة للمدير المختص التابع له الموظف يوضح بها المخالفة وملابساتها.
• يقوم المدير المختص بإعتماد المذكرة وتوضيح الجزاء المقترح بما لا يجاوز لفت النظر/الإنذار/خصم يوماً واحداً من الراتب.
• تحول المذكرة لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل المعمول به وتحرير نموذج “إجراء جزائى” ويتم رفعه للادارة العليا للموافقة والإعتماد.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف.
2. فى الحالات التى يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/الإنذار/خصم يوم واحد من الراتب:
• يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً بها أسباب التحقيق والمخالفة تفصيلاً ورفعها للمدير المختص التابع له الموظف، والذى يعتمد تحويله للتحقيق الإدارى.
• تحول المذكرة لمدير الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل، ويتم التحقيق فى الواقعة من خلال لجنة التحقيق الإدارى التابعة لها فى خلال سبعة أيام كحد أقصى من تاريخ حدوث المخالفة.
• تقوم لجنة التحقيق بعد إجراء التحقيق وسماع أقوال المخالف والشهود وتحرير محضر بذلك برفع توصياتها بالمخالفة والجزاء المقترح.
• يقوم مدير الموارد البشرية بتحرير إجراء جزائى بناءً على توصيات لجنة التحقيق.
• يتم رفع الإجراء الجزائى للإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف.

7. إنقضاء علاقة العمل وإنتهاء خدمة الموظفين:
 تنتهى خدمة الموظفين بالشركة طبقاً لنصوص نظام العمل واللائحة التنظيمية للشركة فى أى من الحالات الآتية:
1. الاستقالة
2. انتهاء مدة التعاقد في العقد محدد المدة
3. الفصل للغياب المتكرر
4. انهاء الخدمة او الفصل لعدم الكفاءة
5. العجز الكلي عن اداء العمل المكلف به
6. المرض الذي لا يرجى شفاءه
7. بلوغ سن الستين او سن التقاعد القانوني ايهما اقرب
8. الحكم نهائيا بعقوبة جنائية او بعقوبه مقيده للحرية
9. الوفاة حقيقة او حكما.

7.1 الإستقالة:
 فى حال رغبة الموظف فى الإستقالة من العمل فيجب عليه مراعاة أن يخطر إدارة الشركة برغبته فى الإستقالة قبل موعد الإستقالة بشهر.
 يقوم الموظف الذى يرغب فى الإستقالة من العمل بالتقدم بإستقالته محررة على نموذج ”إستقالة” إلى المدير المختص التابع له للحصول على موافقته، على أن تتضمن الإستقالة إسم الموظف والوظيفة والرقم الوظيفى وتاريخ الإستقالة وتاريخ تحرير الطلب وموقعاً عليها بكتابة الإسم ثلاثياً وبخط واضح.
 يقوم المدير المختص بكتابة رأيه على الطلب ويحول الطلب لإدارة الموارد البشرية فى ذات يوم تقديم طلب الإستقالة أو على حد أكثر يوم العمل التالى لتقديم طلب الإستقالة.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة طلب الإستقالة المقدم وإستقصاء رأى الموظف المستقيل عن بعض الأمور المتعلقة بالعمل بالشركة وبخاصة فى إدارته وإستطلاع رأيه فى نظم وبيئة العمل والأسباب الرئيسية للإستقالة وبعض المعلومات الأخرى التى قد تفيد فى دراسة حالات ترك العمل بما يسهم فى تطوير بيئة العمل وذلك بإستخدام نموذج”مقابلة نهاية الخدمة"، ويتم دراسة وتحليل هذه المقابلات وتقديم توصيات بهذا الشأن لمدير ادارة الموارد البشرية لعرض الحلول المقترحة على الإدارة العليا.
 يتم رفع الإستقالة للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”إخطار بالموافقة على الإستقالة” ويوقع الموظف بالإستلام وتسلم صورة منه للإدارة التابع لها الموظف.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء إجراءات إخلاء الطرف وتسليم العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزة الموظف من كافة الإدارات المعنية بإستخدام نموذج”بيان ترك الخدمة للموظفين”، ثم تقوم بتحرير نموذج “كشف صرف مستحقات” لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر تقديم الإستقالة على أقصى تقدير.
 يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على إستمارة ”س6”تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، على أن يتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها، ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف، كما يقوم بالتوقيع على نموذج ”تنازل نهائى وإبراء ذمة”، ثم يمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية ”شهادة خبرة”، ويتم تحرير نموذج”إخلاء طرف” فى حالة طلب الموظف الحصول عليه.
 وفى حالة رغبة الموظف العدول عن إستقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابى بذلك لإدارة الموارد البشرية خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبول إستقالته، وفى هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن وتخطر الإدارة التابع لها بذلك بموجب صورة من طلب العدول عن الإستقالة المقدم منه.

7.2 إنتهاء مدة التعاقد فى العقد محدد المدة:
تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة مواعيد إنتهاء العقود محددة المدة لكافة الموظفين فى بداية كل شهر، وإعداد بيان كامل بها وإرسال صورة من البيان لكافة المديرين المختصين لإستطلاع رأيهم فى جدوى تجديد التعاقد من عدمه:
1. فى حال ورود ما يفيد رغبة المدير المختص بتجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد رغبة الشركة فى تجديد التعاقد لمدة مماثلة ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، وفى حال عدم رغبة الموظف فى التجديد فيتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة.
2. فى حال عدم ورود ما يفيد رغبة مدير الإدارة المعنى فى تجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد بعدم رغبة الشركة فى تجديد التعاقد عند تاريخ إنتهائه ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، ويتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة.

7.3 فصل للغياب المتكرر أو الإنقطاع عن العمل:
يجيز نظام العمل المعمول به لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال السنة الواحدة. تتم إجراءات إنهاء الخدمة للموظف بعد قيام إدارة الموارد البشرية بمراجعة بيان الحضور والإنصراف وبيان الأجازات العارضة والمرضية والإعتيادية وبيان المأموريات الخاصة بالموظف، ويتم إنهاء خدمته فى هذه الحالة طبقاً لما يلى :
1. فى حالة الغياب المتصل:
• يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد خمسة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.
• يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.
2. فى حالة الغياب المتقطع:
• يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد عشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل.
• يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرون يوماً من إنادارة الموظف عن العمل.
 فى كل الأحوال تسلم الإنذارات باليد للموظف أو بخطاب موصى عليه بعلم الوصول على عنوان الموظف المبين بملف خدمته ويذكر بالإنذار الثانى موعد تقديم ملف خدمة الموظف للجنة القضائية الخماسية للنظر فى فصل الموظف.
 يتم إخطار الإدارة التابع لها الموظف بصورة من الإنذار الأول والثانى وبعرض الموظف على اللجنة الخماسية فى حالة إستمرار الغياب.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية بمتابعة إجراءات العرض على اللجنة الخماسية وحضور الجلسات وتمثيل الشركة لحين صدور قرار اللجنة خلال المدة القانونية المقررة (ستون يوماً من تاريخ العرض عليها وخمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة فى حالة طلب فصل الموظف) ويعتبر قرار اللجنة نهائياً.
 بمجرد صدور قرار اللجنة بالموافقة على الفصل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”قرار فصل” ورفعه لمدير ادارة الموارد البشرية لعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويرفق به صور قرار اللجنة الخماسية، وترسل صورة القرار والمرفق للموظف على عنوانه بموجب خطاب موصى بعلم الوصول وتخطر الإدارة التابع لها الموظف بصورة من القرار.
 يتم إنهاء إشتراك الموظف بالتأمينات الإجتماعية بموجب قرار اللجنة الخماسية.
 تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد التسويات المالية والمستندية الخاصة بالموظف كما هو موضح فى حالة الإستقالة.
 فى حالة عدم حضور الموظف لتسوية مستحقاته وإخلاء طرفه، يجوز لإدارة الشركة إتخاذ كافة الإجراءات القانونية ضد الموظف للحصول على كافة التعويضات المقابلة للعهد التى بحوزته بكافة أنواعها بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية.

7.4 إنهاء الخدمة أو الفصل لعدم الكفاءة:
 فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف خلال فترة الإختبار (ثلاث أشهر– ما لم ينص عقد العمل المبرم مع الموظف على غير ذلك) وذلك بموجب تقرير صلاحية الموظف والذى يرفعه المدير المختص التابع له الموظف، تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار الموظف كتاب
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
دليل سياسات وإجراءات الموارد البشرية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
* * * منتـــــــديــات * * * شبــــــاب * * * بــــــودة * * * :: منتدى التعليم العالي-
انتقل الى: